Странные вопросы при собеседовании. Статья в московский журнал «Управление персоналом», март 2014

01.03.2014 60

Тема  подбора персонала сейчас актуальна, впрочем, как и всегда. Ведь «точное попадание в цель» при подборе –  залог успешности компании не только сегодня, но и завтра.

Фото: Изображение Gerd Altmann

Ни для кого не секрет, что сегодня при довольно высоком проценте безработных, зачастую найти эффективного профессионального специалиста довольно сложно.

Именно поэтому важно задавать вопросы, которые дают информацию, связанную с выполнением задач на будущей работе и только осторожно затрагивают те сферы человека, которые он может воспринимать, как интимные стороны своей жизни.

Рекрутеры используют тесты, кейсы, ситуативные и проективные вопросы, узнают психологические особенности и мотивы соискателей, задают так называемые «странные вопросы». Использование любой методики должно быть оправдано. А специалисты в этой области, особенно украинских компаний, зачастую применяют низко валидные методы. К примеру, использование цветодиагностического теста Люшера может дать только эмоционально-психологический срез на момент прохождения теста кандидатом. А результаты психологических тестов, созданные для детей (нарисуй домик и дерево),  будут с большой примесью показателей отношения человека к семье, а не к работе.

Интернет пестрит сегодня перечнем вполне адекватных, на мой взгляд, вопросов, которые кандитаты посчитали странными: О семейном положении? О детях? О планах на перспективу? Кем Вы себя видите через 5-10 лет? Почему Вы хотите работать именно в этой компании? Как вы понимаете, что выполнили поставленную задачу? Что должна делать компания, чтобы люди в ней эффективно работали?

На мой взгляд, здесь причина негативного отношения кандидатов к вопросам больше в форме, в которой такие вопросы задаются, чем в содержании.

«Странные» вопросы»

Мода на «странные вопросы» во время собеседования пришла к нам из Западных компаний и довольно надежно укрепилась и в отечественных бизнесах.

Например, вопросы предназначены для соискателей в AT&T, Johnson & Johnson и Bank of America: «Если бы вы могли стать супергероем, кем бы вы стали?», «Какого цвета ваша личность?», «С каким животным вы себя ассоциируете?».

Хотя лично мне ближе понятие «нестандартные» вопросы, то есть те, которые на первый взгляд не связаны с контекстом работы и содержанием диалога на интервью. Они вполне оправданы и применяются для разносторонней оценки соискателя.

На стандартные вопросы, мы получаем стандартные, чаще всего заранее заготовленные, стандартные ответы. Но, чтобы более точно оценить личностные качества, ценности, мотивацию, мировоззрение кандидата — необходимо задавать нестандартные вопросы.

К таким вопросам можно отнести, так называемые, «проективные» вопросы. Это вопросы, основанные на том, что человек склонен проецировать свой жизненный опыт, личные качества, свои представления и поведенческие модели на других людей, персонажи и вымышленные ситуации.

Проективные вопросы дают нам много информации о мотивации, модели успеха, ценностях, предпочтениях, убеждениях, то есть о глубинных вещах, про которые человек может даже впрямую не знать ответа, даже если бы и хотел ответить.

По сути, такие вопросы похожи на «кейсовые», только ситуация задается не рабочая, а метафорическая.

Пример вопроса – «кейса», который я задаю потенциальным тренерам в свою компанию.

«У Вас тренинг по такой-то теме. Группа столько –то человек. Группа «взбунтовалась» и начала с Вами спорить. Ваши действия?» Кстати, если вместо последнего вопроса спросить «В чем причина?», то он станет «проективным».

Странный вопрос звучал бы так: «Вы попали к аборигенам и стали рассказывать им о чем-то, пытаясь чему-то научить. Они оказались людоедами, и решили Вас съесть. Ваши действия?»

Кстати, ответ: «Проснулся бы, бросил пить и т.д., довольно адекватные в этой ситуации».

Сейчас много нестандартных вопросов для интервью берут из книги “Как сдвинуть гору Фудзи”.

Особенности построения и применения нестандартных вопросов

— учитывать профиль должности, профиль личности и компетенции вакансии, а также контекст будущей работы кандидата.

— заложить в их содержательную часть метафорическое отражение той ситуации, с которой кандидат будет сталкиваться на работе.

— корректно по форме задать вопрос, предупредив, что он может показаться странным и объяснив, почему Вы его задаете.

— помнить, что в ответе кандидата есть три составляющие, из которых можно черпать информацию о нем: сам ответ, реакция на ответ (к примеру, невербалика) или процесс поиска ответа.

Зачем использовать нестандартные вопросы?

  1. Такой вопрос гораздо труднее «просчитать». Кандидат перестает пользоваться заготовками и «приоткрывает» себя настоящего. Таким образом, уменьшается вероятность социально-желаемого ответа. Можно с большей валидностью, чем вопросами «в лоб», проверить личностные качества и устройство мышления: самооценку, стрессоустойчивость, агрессивность, адекватность, реакцию и скорость мышления, амбициозность, целеустремленность, искренность, открытость, лояльность, аналитические способности, эмоциональную компетентность, сообразительность, креативность, коммуникабельность, работоспособность и т.д.

Примеры

Вопросы о личностных качествах: «С каким сказочным героем Вы себя ассоциируете?», «Если бы Вы были фантастическим животным, то каким? Опишите».

Можно проверить вариативность мышления следующим вопросом: « Назовите минимум 10 предметов на букву «о», которые влезут в литровую банку».

Вопросы-задания на определение быстроты реакции, сообразительность, умение логически мыслить: «Сколько человек находится в метро в час-пик?»,  «Сколько дверей у вагона в метро».

Из «странных» вопросов может прозвучать просьба, рассказать анекдот. Но тут тоже все понятно — проверка быстроты реакции и умения правильно ответить в сложившейся ситуации.

Курьезный случай у меня был, когда человек после описания своей амбициозности, бешенного темперамента, настойчивости, командности. В ответ на вопрос о своих слабых сторонах ответил: «Я – трудоголик». И тут же, в ответ на вопрос:  «С каким животным Вы себя ассоциируете?», сказал: « С котом, который любит греться на солнышке».

При проверке амбициозности уместны вопросы: «Что Вы предпочтете, быть маленькой рыбкой в океане или большой рыбой в реке? Обоснуйте ответ», «Кем из супергероев Вы бы хотели быть? Почему?»

  1. Можно узнать глубокую личную информацию, о которой не совсем корректно спрашивать напрямую или о которой кандидат может и не знать.

Рассмотрим для примера проективные вопросы. Их особенность еще в том, что один может дать невысокую валидность. Лучше задавать 3-5 вопросов. А затем, анализировать все ответы.

Примеры

Задаем вопросы, если хотим оценить склонность ко лжи или допущение обмана:

  1. С чем связано, что в одних компаниях люди воруют, а в других нет?
  2. Как Вы считаете, почему люди не отдают взятый в банке кредит?
  3. Когда ложь может быть оправдана?

К примеру, если на 1-й вопрос ответы были:

— Там, где не воруют – боятся.

— Там, где воруют, платят мало.

— Там, где не воруют, может и украсть нечего.

Необходимо «проверять» честность кандидата дополнительно, так как нечестность допускается и оправдывается.

Если бы мы в лоб спросили: «Как Вы относитесь к нечестности?», то понятно, какой ответ бы мы услышали.

Еще один пример, вместо вопроса: Какая зарплата была у Вас на предыдущем месте работы? Можно спросить: Как Вы считаете, сколько в среднем зарабатывает человек на таком месте?

  1. Можно узнать психологические особенности человека.

К примеру, спросив человека о его последней идеальной трапезе или последнем отдыхе, можно определить масштаб мышления (глобальный или специфичный), предпочтения в мотивации (достигать или избегать, поиск возможностей или следование процедурам), способ принятия решений (сам выбирает, другие или ориентируется на информацию), предпочтения в сотрудничестве (независимый контактный, командный), каналы обработки информации (визуальный, аудиальный, кинестетический, дигитальный) и др.

Часто сотрудников call-центров и сервисных центров проверяют на стрессоустойчивость, задавая нестандартные вопросы. И здесь важно не что они отвечают, а как себя ведут.

К примеру, вдруг в череде обычных вопросов звучит: «А Вы смогли бы убить человека?» (кстати, лично мне этот вопрос не близок). То есть задают вопрос, который может вызвать у соискателя шок. Этим действительно можно проверить стрессоустойчивость.

Курьезный случай из Интернета:

Рекрутер: «Какого цвета у Вас в детстве был велосипед?»

Кандидат, который устраивался менеджером по рекламе, задумался…

Рекрутер: «Неправильно, нельзя думать, нужно сразу отвечать…»

Кандидат: «У меня просто велосипеда не было…»

Теперь завис собеседовавший… 

Еще один курьез

Знаю о ситуации, когда за одним экспертом компания гонялась почти год. Когда он все же согласился прийти к ним на интервью, рекрутер задал ему вопрос: «А почему Вы хотите работать именно в нашей компании?»J

А теперь кандидатам

Уважаемые кандидаты, каким бы глупым или странным не показался вам вопрос — на него нужно ответить. Часто сам ответ роли не играет, рекрутер смотрит на то, как кандидат отвечает. Полный провал — пробубнить в ответ «не знаю».

Что важно при построении нестандартных вопросов

Мое отношение к нестандартным вопросам весьма позитивное, при условии, что рекрутер тактичен, и знает, с какой целью спрашивает. Чаще всего кандидатов возмущают не столько содержание, сколько форма. Если собеседование больше похоже на «допрос с пристрастием», то даже вполне уместные и безобидные вопросы могут восприниматься кандидатом негативно.

Для того, чтобы любой вопрос перестал быть странным, необходимо предупредить кандидата о том, что могут быть в собеседовании нестандартные, на первый взгляд, странные вопросы. Объяснить, что они задаются с целью, понять, насколько этот человек может на данном рабочем месте раскрыть свой потенциал, быть эффективным и получать удовольствие от работы. Ведь на интервью не только компания, но и кандидат выбирает. Кроме того, важно дать  им возможности выбора, не отвечать на вопрос. Люди совершенно по-другому относятся тогда к вопросам любой степени странности.