Офисный штрафбат, Интервью в Женский журнал, ноябрь 2013

03.06.2015 46

Счастливый – значит, эффективный

Фото: Изображение rawpixel

«Акцент на поиск ошибок заложен в самой нашей ментальности, – считает Алла Заднепровская, владелец и директор МКГ «Живое Дело», коуч первых лиц, консультант по управлению СМС, тренер. – Внимание нас, детей постсоветского пространства, с детских лет направляли на то, что не работает.

Помните, как учителя подчеркивали красной пастой ошибки – то, что не получилось. Так тренировали нашу мотивацию “от” (то, чего мы не хотим), вместо мотивации “к” (то, чего мы хотим). Но есть такое правило: где внимание – там и энергия. И если руководитель фокусирует внимание подчиненного на ошибках, поиске виноватого, то человек закрывается, защищает от стресса собственное самолюбие и продолжает ошибаться. Важно подчеркивать не ошибки, а достижения. Ошибки важно исправлять, обучаясь на них. Хотя большинство руководителей думают так: зачем мне его хвалить, он же за это зарплату получает. Человек мотивирован работать лучше и проявить максимум своей эффективности, когда чувствует признание и поддержку».

Алла Заднепровская предлагает почувствовать разницу в определениях: штрафы и премии не мотивируют к работе, а стимулируют к выполнению своих обязанностей. Они необходимы,  чтобы закрепить на предприятии правила игры, трудовую дисциплину, но не достаточны!  Сотрудник, который все время боится оступиться, теряет свою эффективность. Страх блокирует творчество, не позволяет раскрыться, проявить в полной мере свои способности и таланты. А ведь КПД счастливого и уверенного в себе человека гораздо выше, чем несчастного и затравленного. Если представить шкалу эффективности сотрудника, где вверху и внизу, соответственно – максимум и минимум эффективности, окажется, что система «кнута и пряника» работает на минимальных оборотах. К штрафам и премиям быстро привыкают, и чтобы они снова стали стимулом, остается лишь повышать их размер. Но это в какой –то момент становится невозможным для бизнеса.

Свежий тренд  – влиять на повышение эффективности каждого сотрудника. «Но не поощрениями и наказаниями – это вчерашний день, а созданием условий, в которых личные цели работника были бы «вшиты» в общие цели компании, – объясняет Заднепровская. – Кого-то мотивируют деньги, кого-то признание, причастность, кого-то новый фронт работ, а кого-то – отдельный кабинет. Мотивы всегда внутри нас. По-настоящему “замотивироваться” на работу человек может только сам. А работодателю важно распознать эти мотивы и создать среду, в которой они будут удовлетворены, стремления сотрудника будут совпадать с интересами компании и его потенциал преумножит активы бизнеса».

Три причины задействовать отрицательную мотивацию:

· сотрудник мысленно уволился и просто ждет возможности откочевать в другую компанию с минимальными потерями в оплаченном времени;

· работник откровенно халтурит, непродуктивен;

· трудовая дисциплина близка к нулю.