МОББИНГ – ЧТО МОЖЕТ ПРЕДПРИНЯТЬ HR?

Моббинг¹ (от англ. to mob – грубить, нападать стаей, травить) – это психологический террор, давление, прессинг, эмоциональное насилие, травля сотрудника со стороны коллег, начальства или подчиненных. Англосаксонский вариант этого слова – «буллинг» (от англ. bullying – тиранить, издеваться, донимать).

Это понятие ввел в 1963 г. К. Лоренц². Он называл моббингом феномен группового нападения нескольких мелких животных на более крупного противника. Термин в современном значении впервые употребил в начале 80-х г г. ученый-медик и психолог Х. Лейман³. Он провел исследование такого явления на рабочих местах в Швеции и охарактеризовал его как психологический террор.

Как это происходит?

Существует достаточно большое количество способов для развития моббинга. Это может быть распространение слухов, унижение, запугивание, претензии, необоснованная критика, клевета, социальная изоляция.

В результате такого постоянного крайне враждебного отношения психическое, эмоциональное и физическое состояние человека сильно страдает. В Украине это явление еще называют моббингом, но чаще всего из уст HR-менеджера или руководителя звучит фраза: «У нас есть конфликт».

Когда руководители создают среду, в которой сотрудники знают и разделяют общие цели организации, каждый сотрудник понимает свою роль и функцию, границы ответственности, когда поддерживается здоровый психологический климат, в организации присутствует дух взаимопомощи и взаимовыручки, а также высокопрофессиональные и личностно зрелые руководители, то моббингу места нет.

Виды моббинга

В таблице отображены наиболее распространенные виды моббинга.

Моббинг приводит к тому, что атакуемый подвержен сначала эмоциональным, психологическим, а затем и физическим разрушениям. Кроме того, страдают его близкие люди и сама организация, в которой крайне не стабильная психологическая атмосфера. Да и энергия сотрудников направлена не в русло достижения целей.

Немецкая исследовательница моббинга Б. Мешкустат отмечает, что у двух третей терроризируемых работников снижается мотивация труда, у половины появляется блокада креативного мышления, больше 50 % не ходит на работу по причине различных заболеваний. В результате треть сотрудников меняют работу в рамках своего предприятия, 20 % увольняются сами, 5 % понижают в должности, 15 % увольняют⁴.

Причины моббинга

Корни возникновения моббинга кроются в корпоративной культуре компании. Это и неоднозначность функций, и плохая организация труда, отсутствие мотивации, внутреннее напряжение коллектива, неясность целей, неопределенность перспектив, безделье, низкий уровень управленческой куль­туры руководителей и т. д. Рассмотрим на примерах причины проявления моббинга.

Страх

Одной из основных причин, побуждающих людей в такой среде заниматься моббингом, является страх.

Примеры горизонтального моббинга

Пример 1. Данный случай часто бывает в отделах продаж. В давно сформировавшийся коллектив, где все тихо и спокойно, приходит новый сотрудник, у которого большое желание работать, и активно приступает к своим обязанностям, нарушая устоявшийся образ жизни среди сотрудников, таким образом показывая руководству, что можно лучше и больше. Это не выгодно остальным членам коллектива, поскольку они работают в комфортных для них условиях, не хотят что-то менять. Включается т. н. «офисная дедовщина», а попросту говоря, травля.

Пример 2. В коллектив приходит сотрудник непохожий на других, не такой как все – «белая ворона». Помните знаменитый фильм с К. Орбакайте «Чучело»? Вот вам яркий пример моббинга.

Пример 3. В коллективе есть сотрудник, который претендуют на повышение. Но приходит новый человек (извне или из другого отдела), который потенциально может стать соперником. Из-за страха потерять желанную позицию, этот работник может настраивать весь коллектив против своего конкурента.

Пример вертикального моббинга

В сформировавшийся коллектив пришел новый руководитель. Он сразу начинает менять устоявшиеся годами правила, вносить новизну.

Вертикальный моббинг со стороны начальника может быть следствием страха потерять авторитет и даже свою позицию, когда среди подчиненных есть потенциально сильный соперник. И руководитель вместо того, чтобы самому становиться сильнее, начинает вытеснять своего подчиненного. А иногда управленцы просто хотят самоутвердиться за счет коллег.

Внутреннее напряжение в коллективе

Еще одной причиной моббинга может быть накопившееся внутреннее напряжение в коллективе. Сегодня риск этого фактора повышается. Сокращения в компании, неуверенность в завтрашнем дне, молчание руководства, недостаток информации, слухи, домыслы, вопросы, на которые нет ответов, недовольство ситуацией – это все провоцирует возникновение чувства тревоги и беспокойства у сотрудников. Если это состояние длится достаточно долго, может возникнуть критическая точка, когда кто-то из персонала своим поведением провоцирует выплеск внутреннего напряжения сотрудников на себя. Потому актуальной на сегодня задачей для организации является удержание ключевых сотрудников. По сути, это и будет профилактикой моббинга.

Безделье

Иногда причиной моббинга является открытое безделье. Когда сотрудники заняты выполнением своих задач, придумывают и реализовывают идеи, у них нет времени на подобные занятия. А когда им не хватает работы, нечем заняться, может происходить такое явление, как моббинг.

Внутренняя незрелость

Причиной моббинга может стать даже незначительный конфликт из-за банальных человеческих слабостей, таких как зависть или месть. А чаще они развиваются параллельно. Или, к примеру, вертикальный моббинг возникает между бывшими коллегами, когда один из них становится руководителем. В силу недостатка внутренней зрелости новоиспеченный начальник не может выстроить деловые отношения «руководитель-подчиненный» и выживает своего бывшего коллегу. Будет ли прогрессировать такое явление, зависит от уровня развития самого руководителя.

Желание освободить место для «своих»

Такое часто бывает, когда меняется собственник, топ-команда или руководитель. Возникает задача заменить неугодных «своими» сотрудниками.

Стоит отметить, что в компаниях, которые больше ориентированы на отношения в коллективе, а не на результат работы, моббинг возникает чаще. Когда в организации сотрудники забывают о своей непосредственной задаче, а именно достигать определенных результатов для компании, они начинают придумывать себе развлечения. Тот, кто продолжает работать, может попасть под удар.

Рекомендации для преодоления моббинга

Как действовать сотруднику, которого атакуют? Человек, ставший жертвой моббинга, попадает в стрессовую ситуацию. Как правило, люди реагируют по-разному. Кто-то активно вступает в борьбу, конфликтует, проявляет эмоции. Но ведь силы могут быть неравными. Кто-то делает вид, что ничего не происходит. В данном случае здесь эмоции подавляются, потому вскоре начинаются психоэмоциональные, а затем и физические проблемы. Кто-то сразу увольняется с работы. Но ведь и на новом месте его может ждать то же самое.

Еще один способ – принять ту ситуацию, которая происходит, и решение что-то менять, начиная с себя. По этому поводу мудро сказал М. Ганди: «Чтобы изменить мир вокруг, вы должны изменить себя». Не разобравшись с этой ситуацией, можно наступать на одни и те же грабли, бесконечно меняя место работы. Ведь кризис – это импульс к внутренним переменам, шанс измениться и преобразовать мир вокруг себя.

Как это сделать? Прежде всего необходимо взять ответственность за ситуацию на себя, понять или выяснить причины, а также осознать, почему он оказался в этой ситуации?

Самое главное – смело держать удар. Необходимо откровенно поговорить с коллективом и руководителем об ощущении прессинга, заявить о своих задачах и целях в этой компании, показывая не на словах, а на деле свою компетентность и высокие результаты.

Вопросы, которые можно себе задавать:

• Почему эта ситуация есть в моей жизни?
• О чем она мне говорит?
• Как я могу получить помощь?
• Кто и что может помочь?
• Что я могу сделать еще?
• Можно ли внутри организации перейти на другую должность?
• Готов ли я начать поиски другой работы?
• Что для этого надо делать?
• Нужна ли мне психологическая помощь?
• Как отпустить то, что я не в состоянии контролировать?

Но самая главная задача – быть эмоционально устойчивым. Ведь когда эмоции берут верх, тут уже не до решения конфликта. Крайне важное значение при­обретает уровень эмоционального интеллекта – умение распознавать свои эмоции и других людей, а также управлять ими. Ведь оттого, что мы излучаем, зависит то, что получаем в ответ! Также необходимо развивать свой EQ (см. рис.).

Сотруднику, попавшему под влияние моббинга, лучше действовать по ситуации. Иногда лучше уйти из компании, а иногда — сражаться и победить!

Как необходимо действовать руководителю?

Роль руководителя — поддерживать в коллективе здоровый психологический климат. Если он видит признаки моббинга среди коллег, необходимо действовать незамедлительно. Причем лучше привлечь HR-службу для того, чтобы найти формы и методы работы, прописать план решения проблемы. Инструменты могут быть разными, начиная от индивидуального разговора с каждым, общих собраний, вплоть до административных мер.

Как предотвращать моббинг?

Лучшее средство в борьбе с моббингом — это профилактика. Поэтому владельцам, директорам и HR-ам следует принять ряд необходимых мер:

• подбирать людей, соответствующих ценностям организации;
• развивать управленческие навыки руководителей;
• обозначить границы индивидуальной ответственности и функции каждого сотрудника;
• обеспечить четкое разделение функций между структурными подразделениями, исключающее пересечение и дублирование;
• создать понятную систему кадрового продвижения, дающую равные возможности карьерного роста;
• обеспечить открытость информационных потоков в организации;
• создать прозрачный механизм принятия управленческих решений;
• пресекать интриги и сплетни;
• наладить механизм получения обратной связи от сотрудников.

Не могу не отметить, что великолепным витаминным комплексом для управленческой культуры современной организации и профилактики моббинга является коучинг Ведь если умело посадить семена коучинговой культуры управления, потом можно собирать плоды в виде здоровой атмосферы в коллективе, повышения эффективности сотрудников, укрепления организации и увеличения ее прибыли.

Рисунок. Техника «ЭЖВД» для развития EQ

¹ В своей статье, описывая теоретические аспекты моббинга как психологичесского явления, автор основывается на исследованиях С. А. Дружилова, кандидата психологических наук, доцента, профессора кафедры автоматизированного электропривода Сибирского государственного индустриального университета.

² Лоренц К./Конрад Лоренц. Агрессия (так называемое «зло»); [пер. с нем.]. («Универс»), 1994. -272 с.

³ Leymann H. Mobbing and psychological terror at workplaces//Violence and Victims. 1990. N 5. P. 119–125.