КАК МОТИВИРОВАТЬ СОТРУДНИКА С ПОМОЩЬЮ КОУЧИНГА?

Мы хотим от наших подчиненных активности, инициативы, ответственности, самостоятельности, изобретательности и лояльности. Другими словами, мы хотим, чтобы подчиненный был самомотивирован и работал на пике своей эффективности. Для многих — призрачная мечта. Но это возможно в том случае, когда удовлетворены его мотивы, признаются достижения, есть поддержка и полномочия и когда у него возникает чувство, что он «работает на себя».

Приведу пример. В кабинет к боссу «влетает» подчиненный со словами: «У меня не получилось».

Автоматически руководитель выражает весь спектр своих эмоций в адрес подчиненного, а потом сам же решать задачу. Вот перечень банальных вопросов и реплик в таких случаях:

— Почему это произошло?

— Что все-таки случилось?

— Кто виноват?

— Как тебе это удается все время?

— Что же ты за…

— Когда это уже кончится?

— Тебе за это деньги платят!

— Опять мне надо все самому делать!

В таком случае подчиненный вряд ли мотивирован дальше действовать и решать сложившуюся ситуацию. Скорей всего он подумает: «Ты сам сказал так делать, а я и раньше знал, что не получится! Сам ты!.. Так я и знал, чуть что — виноват!.. Ты не берешь на себя ответственность!..».

Но, руководитель, действующий в коучинговом подходе, задаст совсем иные вопросы:

— Чего ты хотел?

— Какая задача стояла?

— Что ты уже предпринимал?

— Что в результате?

— Какие еще были варианты?

— Какие другие пути существуют?

— Где можешь взять информацию?

— Как ты поймешь, что это сработает?

— Что сделаешь по-другому?

— Как себя поддержишь?

— Кто может тебя поддержать?

— Чему ты научился?

В таком случае подчиненного переполняют другие чувства: поддержки и признания (его спрашивают), мотивации (сам придумывает решения и способы), ответственности (он сам решает, что делать) и уважения (с ним разговаривают на равных).

Еще один пример: подчиненный приходит к руководителю с фразой: «Я не знаю, как решить/что делать…».

Руководитель, использующий инструменты коучинга, спросит:

— Какой желаемый результат?

— Что предпринимал?

— Что в результате?

— Какие варианты ты уже рассматривал?

— Какие есть еще?

— Куда ты еще не смотрел?

— Где еще не искал?

— Кого не задействовал, но мог бы?

— Какие ресурсы нужны?

— Что для этого надо?

— Что/кто может помочь?

— Что сделаешь, чтобы решить?

— Когда приступишь?

— Что в подобной ситуации в будущем сделаешь по-другому?

Шансы на то, что подчиненный сам справится с задачей, возрастают в разы. Появляется реальная перспектива перестать заниматься задачами подчиненных, отдав им их ответственность за их же функционал и сосредоточиться на своих.