ИГРА В БИЗНЕСЕ: ИГРАТЬ ИЛИ НЕ ИГРАТЬ? СТАТЬЯ В ЖУРНАЛ HRD

Скрытые ресурсы творческого потенциала работников – залог «квантовых скачков» в бизнесе. О том, как вовлечь сотрудников в решение задач бизнеса в моей статье для журнала HRD.

Все большее количество исследований подтверждают, что стимулирование деньгами и наказание, другими словами, система «кнут и пряник», которая верой и правдой служила, да и служит бизнесу на протяжении многих десятилетий, становится не просто бесполезной, но в ряде случаев просто опасной, она вредит и сотрудникам, и компании.

Сотрудники тогда делают ровно столько, сколько нужно для получения вознаграждения, но не больше.Много статей и книг сегодня делают фокус на необходимости правополушарной деятельности, требующей гибкого подхода, изобретательности и видения перспективы. Именно для этой деятельности стимул «кнут и пряник» не только не помогает, но и представляет вредит, так как не пробуждает интерес и творческое мышление, а душит его.

Дэниел Пинк в своей книге «Драйв» описывает множество таких исследований. Он делится их результатами, показывая риски системы «Кнут и пряник».

7 фатальных изъянов системы «кнут и пряник»

1. Они могут гасить внутреннюю мотивацию.
2. Они могут снижать эффективность.
3. Они могут подавлять творчество.
4. Они могут вытеснять хорошее поведение.
5. Они могут поощрять мошенничество, склонность к поиску легких путей и неэтичное поведение.
6. Они могут вызывать привыкание.
7. Они могут развивать косность мышления.

Зачем нужны игры бизнесу?

Получается, что время «безопасных» стратегий, логики, «стереотипных» продуктов и шаблонных подходов в менеджменте безвозвратно ушло. Им на смену пришли масштабные цели, эвристические идеи, творческое мышление, качественные прорывы, эмоциональный интеллект, коучинговый стиль управления, вовлечение сотрудников в решение бизнес-задач.

Становится понятно, что улучшать лишь технологическую составляющую организации становится просто рискованно. Ведь успех внедрения технологий находится в руках сотрудников. Успех организации напрямую зависит от широты мышления, настроя, энергии, вовлеченности и воодушевления работников организации.

Сегодня важно делать акцент на природном стремлении человека к развитию, творчеству, мастерству и самостоятельности. Значит задача руководителя — создавать благоприятную среду, в которой это будет возможно.

Игры как раз «включают» правополушарную деятельность, интерес и внутреннюю мотивацию человека, они стимулируют творческое мышление, способствуют инновациям и вовлеченности сотрудников.

Один из основоположников коучинга, Тимоти Голви метко сказал: «Игра – это жизнеспособная альтернатива традиционным административно-командным методам управления, которые мы принимаем как нечто собой разумеещееся…»

Давайте проведем эксперимент. Спросим ребенка и взрослых: «Красная…? Серый…?». Я сегодня так и сделала. Моя восьмилетняя дочка тут же ответила: «Красная ягода. Серый заяц». А взрослые растерянно смотрели, смущались и явно «перебирали файлы» в голове в поисках «правильного» ответа.

Ребенок спонтанен, он легко вовлекается в игру, придумывает, фонтанирует идеями и не размышляет, как мы, взрослые: «Так ли это? Не так ли? Правильно ли? Не правильно?».

Мозг взрослого человека сразу же начинает вмешиваться, оценивать первую ассоциацию и не дает говорить ее вслух. В голове проносится шквал мыслей: «А зачем меня спросили? Как я буду выглядеть? Что скажут другие? В чем подвох? и т.д.»

Большинство людей не осознают этот поток мыслей так называемого «внутреннего цензора», который не дает выйти за пределы привычного.

И что уже и говорить о собраниях или проектных сессиях, на которых есть задача придумать решение или собрать идеи. В присутствии коллег, да еще и руководства («А вдруг меня оценивают?», — проносится в голове) часто это просто непосильная задача для коллектива.

Игра способна «снять» с нас привычные роли и маски, вывести нас за рамки привычных стереотипов и шаблонов левополушарного мышления. К примеру, «красная» — значит «шапочка», «серый» — значит «волк». Именно игра «включает» правое полушарие, где таятся скрытые ресурсы творческого спонтанного, образного мышления.

Когда использовать?

Практически в каждом аспекте деятельности организации можно найти применение геймификации, как средства стимулирования вовлеченности, эффективности и ответственности.Это одна из лучших форм обучения и развития, и эффективный метод решения сложных задач и тупиковых проблем, и продуктивный стиль управленческой деятельности.

Термин геймификация включает разнообразное применения игр в организации: от методов обучения и симуляционных офлайн игр до онлайн-геймификации, включающей игровые элементы в рабочую деятельность сотрудников.

В моем опыте – офлайн игры. На этом я больше и остановлюсь.

Как?

Игры обучающе-развивающего характера.

Сюда можно отнести игры-знакомства, игры-разминки, игры «Ледоколы», ролевые игры и т.д.

Все эти игры объединяют несколько вещей:

• Простые и веселые.
• Смех способствует расслабленности, снятию «ограничений» мышления.
• Направлены не на результат, а на процесс.
• Позволяют увидеть и почувствовать друг друга с другой стороны.
• Побуждают мыслить творчески и нестандартно.
• Сближают.
• Учат сотрудничеству.

Игры-знакомства

Знакомство лучше уже проводить в игровой форме. Участники в результате лучше узнают друг друга, тренируют память, настраиваются на творческую волну, расслабляются, снимают роли, сближаются, «добывают» энергию и энтузиазм.

Игры-знакомства:

1. Придумать себе игровое имя (в течение этой сессии называть друг друга по этим именам)

2. Нарисовать ассоциации: Кто я? Чем я занимаюсь на работе? Мои интересы вне работы? Чего хочу от этого мероприятия? Образ компании? Образ проблемы? и т.д.

3. По кругу называть имена: первый участник называет свое имя, второй – имя предыдущего и свое, третий – имена двух предыдущих и свое и т. д. Последний, таким образом, должен назвать имена всех членов группы, сидящих перед ним. Записывать имена нельзя – только запоминать.

4. Можно модифицировать предыдущий. Каждый участник добавляет к своему имени качество, которое его характеризует, начинающееся с первой буквы его имени.

5. Еще одна модификация: к своему имени каждый участник добавляет по одному слову или словосочетанию, например, на темы «Мой интерес», «Мое достижение», «Моя мечта», «У меня другие могут научиться» и т. д. Здесь важно концентрироваться только на позитиве.

6. Можно знакомиться стоя в кругу. Каждый по очереди делает шаг к центру круга и произносит свое имя или имя, которое ему больше нравится. После этого по сигналу ведущего все тоже делают шаг к центру и повторяют его имя. Сам участник стоит и молча наблюдает за этим.

7. Участники группы, как и в предыдущих вариантах, по очереди произносят свои игровые имена, но сопровождают их определенным движением рук — жестом. Затем все хором называют имя очередного участника и повторяют его жест.

8. Сказать глаголом о своем характере и прилагательным о своей работе.

9. Знакомство в парах. Дается десять минут на то, чтобы рассказать друг другу о себе как можно подробнее, для того чтобы представить своего партнера группе. Можно задать направление того, что необходимо узнать. К примеру:

• чего я жду от работы в тренинге;
• что я ценю в самом себе;
• что я люблю
• предмет моей гордости;
• что я умею делать лучше всего;
• заветное желание;
• секрет и т.д.

10. Знакомство в группах. Объединить участников в группы (3-5 человек), дать задание, найти минимум 10 вещей, которые объединяют всех людей, минимум 10 различий, придумать название и показать остальным.

Игры-разминки, игры «Ледоколы»

Эти игры применяются для того, чтобы встряхнуть, расслабить, растопить «лед» стереотипного, привычного, переключить с критичного левополушарного мышления на образное, творческое, спонтанное правое полушарие.
Примеры:

• Участники объединяются в команды по 5-7 человек.Каждая получает один из предметов: бутылку воды, пачку стикеров, мячик, набор маркеров и т.д. Команды получают задание найти как можно больше сходства этого предмета и их компания.
• Участники придумывают вопрос, который бы хотели задать каждому члену команды. Один задает свой вопрос, все остальные на него отвечают, потом следующий и т.д. Вопросы типа – какой любимый фильм? Блюдо? качество человека, которое больше всего ценишь? Что больше всего не нравится в людях?
• Участникам игры выдают по денежной купюре. Задача игроков – с трех попыток «отдуть» деньги как можно дальше. После очередной попытки игроки подходят к тому месту, куда опустилась купюра и снова дуют. Чья купюра улетит дальше – тот и побеждает. Как вариант, можно организовать передвигание купюр командами, по эстафете.
• Каждый должен будет поздороваться с каждым, но не с помощью слов, а посредством каких-нибудь оригинальных или необычных приветственных жестов, но без физического контакта.

Симуляционно-моделирующие игры

Эти игры — имитация реальной деятельности бизнеса, в ходе которой можно опробовать новую стратегию, потренировать управление изменениями в условиях жестких перемен, освоить новые стандарты, наладить межфункциональное взаимодействие и т.д. Такая игра используется как полигон, где компания в свободной от риска среде может протестировать и улучшить модели взаимодействия и стратегии развития предприятия до начала практической реализации.

Кейс из бизнеса

Мы разработали симуляционную бизнес-игру PROFIT – в переводе с английского – прибыль. Эта игра — имитация реальной деятельности бизнеса, в ходе которой участникам, объединенным в несколько команд, необходимо вывести смоделированные предприятия на уровень прибыли.

В зависимости от целей, разные компании получали такие результаты:

— Системное видение бизнеса.

— Понимание работы всего предприятия в целом, своей роли, значимости других функций и важности работы всех подразделений.

— Конструктивную обратную связь о своих стратегиях поведения для последующей корректировки.

— Возможность проверить в игре рискованные стратегии для эффективных действий на рынке.

— Опыт эффективного взаимодействия в условиях нестабильности и изменений.

— Видение личной ответственности не только за свой участок работы, а и за результат компании в целом.

— Договоренности о результативном взаимодействии.

— Эффект единства, сплоченности и синергии работы в команде.

• Постановка и достижение бизнес-целей.
• Планирование, организация, контроль и мотивирование.
• Принятие решений.
• Продажи, переговоры, коммуникация.
• Управление изменениями.
• Межличностные отношения.
• Решение проблем администрирования, производства, маркетинга и финансов.

Методы генерации креативных идей

Сейчас в большинстве компаний обучают своих руководителей способам наработки креативных идей. Среди них самые распространенные: «Мозговой штурм», «Цикл Уолта Диснея», «6 шляп Де Боно», Метод Номинальных групп и т.д.

И более сложные системные: фасилитация, «Мировое кафе», «OpenSpace», модерацияи др.

Крайне важно в применении таких методов, чтобы сотрудники знали, что будет дальше с теми идеями, которые они наработают, заранее. И, конечно же, позаботиться о том, чтобы все они были проанализированы, категорированы, переведены в планы, а информация об этом была у участников.

Командные и экстремальные игры.

К привычным уже веревочным курсам, корпоративному отдыху и тренингам по команде добавились экстрим тренинги и туры. Сотрудники получают незабываемые впечатления и мощный заряд энергии для «квантового прыжка» в успех. Каждый может почувствовать силу совместных действий, вкус победы и синергетический эффект команды, что в разы повышает эффективность работы компании.

Степень экстремальности может быть разной: от легкой до сверхсложной.

К примеру, легкий — командный поход с палатками, кострами, ужином в котле и песнями под гитару до утра. Участники лучше узнают друг друга, откроют в себе и своих коллегах новые качества, сблизятся, научатся взаимодействовать сообща, учитывать интересы каждого, и осознают преимущества работы в единой команде.

Посложнее — треккинг — командное освоение пути: горное восхождение, конный поход либо путешествие в грот. А увлекательный квест во время этого пути позволит научиться договариваться между собой, уважать чужое мнение, ценить важное, отсекать ненужное, распределять время, быстро вырабатывать командные решения, проявлять эрудицию и чувство юмора, быть опорой и поддержкой своим коллегам. Еще более сложное — скалолазание в одной командной связке, где успех команды зависит от умения работать совместно, а не в одиночку, грамотно распределять силы и возможности каждого, мгновенно принимать «правильные» решения, брать ответственность на себя, доверять друг другу, открыть потенциал каждого и команды в целом.

Где использовать инструменты геймификации?

Подбор, адаптация и оценка персонала

Здесь применяются и офлайн и компьютерные игры. Многие банки устраивают студенческие Олимпиады и Конкурсы для отбора лучших специалистов.

К примеру, с помощью компьютерной игры, имитирующей работу предприятия, можно пройти программу адаптации.

Наблюдения за участниками офлайн игры позволяют оценить уровень многих компетенций, умений и навыков.

Собрания/совещания

Проводя организационную диагностику на предприятиях, я много раз наблюдала два вида собраний или совещаний. Либо скучные, затянутые, формальные собрания либо переходящие в выяснение личных отношений. Сотрудники выходят с таких мероприятий разочарованные происходящим, да и будущим решаемых вопросов. Кроме того, у них создается устойчивое мнение, что это пустая трата времени и сил.

А ведь собрания можно превратить в живой источник творчества, спонтанного «думания», открытости, интереса и удовольствия от совместной деятельности. Кроме того, сотрудники будут чувствовать себя вкладом в общий результат, а значит «включится» их ответственность и повысится лояльность к компании.

Потому «оживить» собрания и извлечь из них пользу могут игры.

Проектные сессии

Игры особенно хорошо использовать в проектных сессия для разработки новшеств, решения сложных вопросов и выхода из тупиков. К примеру, придумать новую упаковку, ответить на вопрос: «Как увеличить продажи в 5 раз?», разработать новую стратегию поведения на рынке и др. Также можно применять их, если люди устали, «застряли», выдохлись и иссякли.

Необходимые условия для успешной проектной:

1. Подготовка: цели, люди, ведущий, место, пространство, время, содержание, ожидаемый результат.
2. Создание и поддержание атмосферы свободного и спонтанного «думания», творчества, открытости, искренности, удовольствия и веселья.
3. Поощрение участия и сотрудничества.
4. Стимулирование правополушарного мышления (ассоциации, метафоры, образы и т.п.)
5. Планирование действий в конце.
6. Реализация плана.
7. Корректировка в пути.

Тренинги и обучение

Это прекрасное поле деятельности для игр. От Здесь хорошо сочетаются офлайн и онлайн технологии. Вживую участников можно обучать, а потом в онлайн формате закреплять и поддерживать. Можно вводить и элементы соревновательности, особенно при адаптации и стажировке молодых специалистов, развитии кадрового резерва, внедрении стандартов и т.д.

Используя геймификацию, можно мотивировать сотрудников, даже удаленных друг от друга, обмениваться знаниями, опытом, успешными стратегиями, учиться и развиваться вместе.

Развитие корпоративной культуры

Геймификацию используют для «встраивания» ценностей. Особенно актуально для западных компаний, когда ценности задаются головным офисом. В игровой форме сотрудники не только понимают, о чем ценность, а глубоко чувствуют ее влияние на себя, компанию и клиентов. Они будто «проживают» ее.

Также благодаря играм повышается мотивация, уровень энергии, сплоченность, лояльность сотрудников.

ИТАК, ИГРЫ В БИЗНЕСЕ ИСПОЛЬЗУЮТСЯ ДЛЯ ТОГО, ЧТОБЫ

• Стимулировать «творческую продуктивность»
• Выйти за рамки шаблонного и стереотипного
• «Переключить» наш мозг из режима логического и линейного в режим креативного
• Поощрять любые нестандартные идеи
• Убрать внутреннего «цензора» и «критика»
• Снять привычные роли и маски
• «Добыть» энергию и энтузиазм
• Пробудить интерес, энтузиазм и воодушевление
• Настроиться на «волну» сотрудничества
• Вовлечь сотрудников в решение бизнес-задач
• Повысить мотивацию, уровень энергии, лояльность
• Сплотить команду
• Наладить межфункциональное взаимодействие