ДЭНИЕЛ ПИНК «ДРАЙВ». РЕЦЕНЗИЯ

И мы, руководители, можем либо возглавить этот процесс, либо так и будем перебирать сотрудников, сетуя на то, что нет профессионалов и мало людей, которые хотят работать, да еще и работать эффективно.

Будущее за теми компаниями, которые помогают сотрудникам обрести смысл!

Сейчас все более явным становится разрыв между результатами научных исследований в области побудительных сил и принципами, которые заложены в основу бизнеса.

В книге Дэниела Пинка «Драйв» есть и обоснования этому тезису на основе исследований, и реальные рекомендации, что делать, чем заменить устаревшую систему «кнут и пряник».

Особенно ярко стали проявляться сбои и зависания системы «кнут и пряник» после 2008 года, в период мирового кризиса.

Эта система становится бесполезной и даже вредной. Она не пробуждает интерес и творческое мышление, а душит его. Сотрудник делает не больше, чем это требуется для получения вознаграждения.

Стало уже слишком очевидно, что человек – это всесторонняя личность, а не экономический робот, он внутренне мотивирован стремиться к высоким целям, все большее количество людей заняты интересной, творческой работой, а не однообразной рутиной, требующей внешнего контроля.

Дэниел Пинк в своей книге «Драйв» обобщает множество исследований в этой области в «7 фатальных изъянов системы «кнут и пряник»:

1. Они могут гасить внутреннюю мотивацию.
2. Они могут снижать эффективность.
3. Они могут подавлять творчество.
4. Они могут вытеснять хорошее поведение.
5. Они могут поощрять мошенничество, склонность к поиску легких путей и неэтичное поведение.
6. Они могут вызывать привыкание.
7. Они могут развивать косность мышления.

Возникает вопрос – что же делать?

Современной организации необходимы инновативность, проактивность, социальная ответственность, стратегический подход, системность, способность быстро адаптироваться к изменениям внешней среды, а значит стремительно меняться внутри. Чтобы компания стала такой, необходимо в центр внимания поставить сотрудника — потенциального носителя всех этих качеств и компетенций — и создать среду, в которой люди могут работать с полной отдачей на пике эффективности.

Это возможно, если сотрудник находится в ладу с самим собой, у него есть баланс профессионального и личного, он на своем месте, знает и чувствует свой вклад в общий результат компании.

Дэниел Пинк дает массу работающих рекомендаций.

Делюсь некоторыми из них:

1. Сформулируйте миссию, предназначение или кредо компании.

Даже если она сформулирована когда-то или «спущена» из головного офиса, уточните ее всем коллективом.
Гэри Хэмел, ведущий мировой эксперт современности в области бизнес-стратегий, в своей книге «Конкурируя за будущее» предлагает первым лицам компании задать себе вопросы: «Ради какой цели или блага наши служащие должны отдавать свое время и силы? Преданы ли мы сами какой-нибудь цели, которая действительно оправдывает их инициативу, изобретательность и страсть?

2. Определите Видение компании и разработайте стратегию ее развития.

Яркая и привлекательная картина Будущего зажигает людей, позволяет им найти смысл своей деятельности. Когда ты «строишь Храм, а не здание», пробуждается внутренняя мотивация и вдохновение менять мир к лучшему, а значит и колоссальные ресурсы созидательной энергии.

Когда сотрудники компании знают, куда она движется, становится больше ясности и осознанности, а значит, меньше неопределенности, а значит страхов и сопротивления.

3. Воодушевляйте задачами, а не мотивируйте наградами.

Вместо традиционного «кнута и пряника» применяйте новый подход к вовлечению сотрудников в цели компании «разум и сердце»

• Разум | Сердце
• Логика | Эмоции
• Анализ | Воображение
• Факты | Энергетика
• Отчеты | Воодушевление
• Аргументы | Вовлеченность

4. Обеспечьте справедливость вознаграждения.

Платите сотрудникам хотя бы столько же, сколько получают их коллеги в аналогичных организациях, выполняющих похожую работу. Это будет не столько стимулировать, сколько гарантировать превращение вознаграждения в демотивирующий фактор.

А ели еще и платить чуть больше среднего, чем на рынке, то можно собрать у себя лучших специалистов в отрасли, снизить текучесть кадров, значительно повысить продуктивность и улучшить моральный климат. Более высокие зарплаты в долгосрочной перспективе снижают издержки компании.

5. Применяйте, уже надежно вошедшую в обиход многих компаний, геймификацию.

Игры стимулируют «творческую продуктивность», «переключают» наш мозг из режима логического и линейного в режим креативного, пробуждают интерес, энергию, энтузиазм и воодушевление, настраивают на «волну» сотрудничества, вовлекают сотрудников в решение бизнес-задач. Благодаря играм повышается мотивация, уровень энергии, сплоченность, лояльность сотрудников.

Успех организации сегодня напрямую зависит от широты мышления, настроя, энергии, вовлеченности и воодушевления работников организации.

Пришло время повышать эффективность каждого сотрудника, вовлекая его в достижение целей компании.

Организации, руководители которых будут способны зажигать пламя из искр в душах сотрудников, добьются выдающихся результатов.