БИЗНЕС, ЛИДЕР И ТРЕНДЫ.

07.09.2021 81

Сегодня бизнес требует от руководителей иных подходов...

Фото: Изображение с открытого источника

Сегодня бизнес требует от руководителей иных подходов, ведь последние 10 лет все стремительно меняется.

Что помогает современному лидеру не только остаться на плаву в океане изменений, но и обходить рифы, держать команду в тонусе и причаливать лайнер к далеким берегам амбициозных целей?

  1. Мечта, связанная с намерением что-то отдавать, делиться и созидать. Именно она дает смысл организации, притягивает нужных людей, заражает окружающих и продуцирует энергию.

Вопросы к себе как Лидеру: Зачем я это делаю? Почему это важно? Для кого я делаю, то, что делаю? Как изменит это меня? Людей? Мир?

  1. Люди, как ресурс и главный капитал. Все важное не может быть достигнуто в одиночку, нужны таланты. На первый план выходят доверие, эмпатия. Доверие нарабатывается справедливостью и честностью. Актуальный тренд – бизнес с человеческим лицом.

Вопросы к себе как Лидеру: Что я делаю, чтобы развивать подчиненных? Как включаю их потенциал и задействую их ресурс? Кто я, если не горят глаза у моих подчиненных? Все ли, что мы делаем в бизнесе связано с благосостоянием людей?

  1. Фокус. Способность выбирать, фокусироваться и быстро принимать решения – умение выделять главное из массы важного.

Вопросы к себе как Лидеру: Что действительно важно для меня? Как я распоряжаюсь своим временем и энергией? Сфокусируйтесь на 1-2, максимум 3-х вещах. Смело игнорируйте все, что не важно!

  1. Сотрудничество. Необходимо инвестировать свое время в создание неформальных отношений и сотрудничества с сотрудниками, партнерами, клиентами. Инновации возможны только как результат сотрудничества с людьми и сообществами.

Вопросы к себе как Лидеру: Чего не хватает в отношениях с сотрудниками для продуктивного движения вперед? С клиентами? С партнерами? Насколько вовлечены сотрудники, клиенты, партнеры в деятельность моей организации? Что делать для вовлечения?

  1. Технологии. Сегодня крайне необходимы новые подходы к организации бизнеса. Все больший интерес для бизнеса представляют живые организации, Agile, Scrum, коучинг, геймификация, вовлечение сотрудников в бизнес.

Вопросы к себе как Лидеру: Какие технологии задействованы сегодня в моем бизнесе? Какие обеспечат реализацию стратегических целей?

  1. Тренды будущего: изменение климата/энергетика/чистая энергия/экология/цифровой капитал/революционная роль женщины/роботизация/изнаночное мышление/глобализация... Необходимо задействовать тренд в развитии бизнеса.

Вопросы к себе как Лидеру: Связаны ли амбиции моего бизнеса с этими вещами? Как я задействую и возглавлю один из трендов?

Почему руководителю полезно быть коучем?

Стабильность сегодня – полная утопия. Самое стабильное в нашей жизни – постоянные изменения.

Формировать новые инновационные идеи и открывать новые перспективы - сегодня одна из ключевых задач руководителя.

Важно все время мониторить, держа фокус на стратегию:

  • клиента
  • продукт
  • процессы
  • сотрудников

Для этого необходимо, чтобы корпоративная культура строилась на принципах единения, сопричастности, взаимодополняемости, сотворчества, соучастия и т д. И тогда сотрудники будут инициативны и даже проактивны, вовлечены, вдохновлены, лояльны, эффективны.

А, значит, ключевая компетенция руководителя - создавать пространство уважения, партнерства, доверия, конструктива, творчества и поддержки..., в котором такое проявление сотрудников возможно.

Принципы коучинга как раз помогают сформировать такую корпоративную культуру не на словах, а на деле. Это практическая технология перепрошивки компании.

Я наблюдаю, как собственники бизнеса и ТОП-менеджеры все больше осознают необходимость таких перемен и запускают серьезные проекты трансформации корпоративной культуры и систематизации бизнеса.

К примеру, украинская компания «Атмосфера» год назад запустила процесс трансформации бизнеса. Начали с развития корпоративной культуры.

Цель – обьединить команду вокруг ценностей и миссии для повышения эффективности каждого сотрудника, взращивания кадрового резерва внутри компании, укрепления и развития бизнеса, повышения его доходности.

Собственник и генеральный директор, Алексей Бадыка, вместе с ТОП-менеджментом описали ценности и создали миссию, провели ряд воркшопов с привлечением руководителей для того, чтобы договориться о единой расшифровке и описании поведенческих маркеров ценностей, запустили полугодовую комплексную 5-ти модульную программу развития управленцев компании по soft-skills и meta-skills для встраивания ценностных подходов в деятельность.

В центре внимания проекта – лидерство, развитие адаптивности, трансформация мышления, эмоциональный интеллект, управление командой, конфликт-менеджмент, стрессменеджмент, управление изменениями, коучинг-подход.

От модуля к модулю участники-амбассадоры изменений в компании через развитие себя в связке с ценностями компании и другими системными процессами (оцифровка бизнес-процессов, построение систем оценки, мотивации, обучения и развития, кадрового резерва, привлечение в команду функциональных профи-экспертов) укрепляют бизнес и наращивают мобильность и гибкость. А это ключевые компетенции бизнеса в современных условиях бесконечных вызовов времени.

Еще один пример усиления бизнеса – международная компания Rabota.ua. Менеджмент по инициативе генерального директора, Кирилла … и HRD, Юлии Бабаевой, адаптируют корпоративную культуру под реалии локального ведения бизнеса. Они актуализировали международные ценности, сформулировали необходимые для достижения стратегических целей. Перевели их на язык поведенческих индикаторов. Создали миссию - главный месседж бизнеса в Украине. Запустили программу развития управленцев «RUA Leadership Hub 2021» для выстраивания связки – стратегия-ценности-развитие сотрудников через каждодневную управленческую деятельность.

Среди актуальных тем обучения и развития - гибкие подходы в управлении, лидерский потенциал, развитие команды, коммуникация, личная эффективность, развитие EQ, Change management, фасилитация и коучинг.

Результаты появились уже после формулирования ценностей в виде улучшения коммуникации между сотрудниками и межфункционального взаимодействия, повышении личной эффективности руководителей и эффективности команд, усиления командного духа и увеличения КПД компании в целом. Что отразилось и на результатах в цифрах.

Помимо формулирования ценностей и миссии компании, формулирования правил и норм поведения, оцифровки и оптимизации бизнес-процессов, разработки стратегии и переведения её на язык планов, важно сонастроить цели сотрудников и компании.

«Сшиваем» цели сотрудника с целями компании

Начну с поучительной истории из жизни Генри Форда. Когда с завода Генри Форда на заслуженную пенсию уходил механик, работавший на нем с самого первого дня основания компании, Форд торжественно поблагодарил его за плодотворную работу. На, что механик ответил, что если бы его хотя бы изредка спрашивали об идеях за все это время, пользу компании принесли бы не только его руки, но и голова…

Сегодня люди не хотят быть винтиками в механизме машины бизнеса. Они становятся более осознанными, им важны смыслы, они хотят быть вкладом в нечто большее, самореализовываться и задействовать максимально свой потенциал.

Люди все чаще задают себе вопросы: «Кто я?», «Куда иду?» и «Тем ли я занимаюсь?», «Зачем живу?».

Подчиненные уходят не из компании, они уходят от руководителя. Когда нет точек соприкосновения личных целей и целей бизнеса. Когда нет роста, признания, поддержки, полномочий, когда человек не понимает, чему служит его работа?

Именно поэтому технологии коучинга так необходимы бизнесу сегодня. Коучинг, как подход к управлению, позволяет «сшивать» цели сотрудника с целями компании. И как результат – общий вектор и реализация сверх задач.

Коучинговый подход в менеджменте

Суть коучинга в менеджменте – вместо указаний – сильные вопросы.

Руководители и ТОП-менеджеры, освоившие коучинг, как и раньше продолжают реализовывать четыре функции менеджмента – планирование, организацию, контроль и мотивирование – но другими инструментами.

Кроме того, есть мощный бонус – добавляется автоматически еще одна функция - развитие своих подчиненных. А это повышает инициативу, мотивацию, и лояльность сотрудников, увеличивает их эффективность, снижает текучку, укрепляет организацию в целом и повышает доход.

Руководитель перестает решать за подчиненного, тем самым заставляя его думать и включать свои скрытые до этого внутренние ресурсы. Постепенно фокус мышления подчиненных перемещается на ресурсы, возможности и поиск решения. Это высвобождает много времени руководителя и переключает его с тактики и «тушения пожаров» на развитие компании и стратегические вопросы.

Вспомните, когда вы сами придумали решение, которое никак не приходило. Как вы тогда себя чувствовали? Чего хотелось?

Обычно, когда я задаю этот вопрос, люди отвечают: «Хотелось немедленно начать действовать!».

Да, мы мотивированы на действия, когда сами придумали решение. Тогда и об ответственности разговоры излишни, она автоматически «включается». А для руководителей чаще всего мотивированные и ответственные подчиненные — призрачная мечта, которая вряд ли становится реальностью, если ничего не менять и продолжать автоматически следовать схеме «детский сад», где руководитель – воспитатель, а подчиненный - малыш.

В бизнесе часто бытует мнение: раз начальник - значит прав, значит твое решение самое лучшее. Но, ведь талант руководителя не в том, чтобы решать за каждого, а чтобы ставить задачи, включать, вдохновлять, влиять и вести за собой.

Как работает коучинг?

Мы хотим от наших подчиненных активности, инициативы, ответственности, самостоятельности, изобретательности и лояльности. Другими словами, мы хотим, чтобы подчиненный был самомотивирован и работал на пике своей эффективности. Для многих – призрачная мечта. Но это возможно в том случае, когда удовлетворены его мотивы, признаются достижения, есть поддержка и полномочия и когда у него возникает чувство, что он «работает на себя».

Приведу пример. В кабинет к боссу «влетает» подчиненный со словами: «У меня не получилось».

Автоматически руководитель выражает весь спектр своих эмоций в адрес подчиненного, а потом сам же решает задачу. Вот перечень банальных вопросов и реплик в таких случаях:

— Почему это произошло?

— Что все-таки случилось?

— Кто виноват?

— Как тебе это удается все время?

— Что же ты за…

— Когда это уже кончится?

— Тебе за это деньги платят!

— Опять мне надо все самому делать!

В таком случае подчиненный вряд ли мотивирован дальше действовать и решать сложившуюся ситуацию. Скорей всего он подумает: «Ты сам сказал так делать, а я и раньше знал, что не получится! Сам ты!.. Так я и знал, чуть что — виноват!.. Ты не берешь на себя ответственность!..».

Но, руководитель, действующий в коучинговом подходе, задаст совсем иные вопросы:

— Чего ты хотел?

— Какая задача стояла?

— Что ты уже предпринимал?

— Что в результате?

— Какие еще были варианты?

— Какие другие пути существуют?

— Где можешь взять информацию?

— Как ты поймешь, что это сработает?

— Что сделаешь по-другому?

— Как себя поддержишь?

— Кто может тебя поддержать?

— Чему ты научился?

В таком случае подчиненного переполняют другие чувства: поддержки и признания (его спрашивают), мотивации (сам придумывает решения и способы), ответственности (он сам решает, что делать) и уважения (с ним разговаривают на равных).

Еще один пример: подчиненный приходит к руководителю с фразой: «Я не знаю, как решить/что делать…».

Руководитель, использующий инструменты коучинга, спросит:

— Какой желаемый результат?

— Что предпринимал?

— Что в результате?

— Какие варианты ты уже рассматривал?

— Какие есть еще?

— Куда ты еще не смотрел?

— Где еще не искал?

— Кого не задействовал, но мог бы?

— Какие ресурсы нужны?

— Что для этого надо?

— Что/кто может помочь?

— Что сделаешь, чтобы решить?

— Когда приступишь?

— Что в подобной ситуации в будущем сделаешь по-другому?

Шансы на то, что подчиненный сам справится с задачей, возрастают в разы. Появляется реальная перспектива перестать заниматься задачами подчиненных, отдав им их ответственность за их же функционал и сосредоточиться на своих.

С чем придется столкнуться на пути к результату?

Коучинг реально работает на благо бизнеса. Но, осваивая его, руководитель неизменно столкнется с некоторыми сложностями.

  1. Несмотря на чины и регалии, нужно будет выходить за привычную «зону комфорта» в работе с подчиненными.
  2. В личном развитии и росте придется «бежать» быстрее.
  3. Необходимо будет принять тот факт, что подчиненные не только способны, но и реально могут придумывать, изобретать, творить и создавать (в человеке есть все ресурсы по достижению его целей).
  4. Придется дать сотрудникам право на ошибку. Кстати, тогда вероятность ошибки и её риск резко снижаются.
  5. Важно запастись терпением. Чтобы перестроить подчиненных с рельсов «у меня не получается», «я не знаю, как это делать» на «мне нужно время», «я думаю…», «я решаю…», «я выбираю…», «я знаю…», «я могу…», «я делаю…» и т.д.

Альберт Эйнштейн утверждал, что делать одно и то же действие и ждать других результатов – бессмысленно. Более того – это настоящее безумие!

Коучинг, как технология, поддерживает процесс формирования корпоративной культуры, в основе которой партнерство, уважение, доверие, надежность, смысл. И тогда появляется огонь в глазах сотрудников, инициатива, эффективность и ответственность. А значит достижение и амбициозных целей компании.

Коучинг помогает современному лидеру не только остаться на плаву в океане изменений, но и обходить рифы, держать команду в тонусе и причаливать лайнер к далеким берегам амбициозных целей.

Электронная книга про уверенность в себе

Получить

Книга про Коучинг в бизнесе

Читать