7 ОШИБОК СОБСТВЕННИКА ПРИ ВЫХОДЕ ИЗ «ОПЕРАЦИОНКИ»

Кроме того, как коуч, я сопровождаю первых лиц при выходе из оперативного управления. Сегодня делюсь с вами «шишками» из личного опыта и опыта моих клиентов.

Итак, ТОП-7 «как не надо»:

КАТЕГОРИЯ «НЕ ТВОЙ УПРАВЛЯЮЩИЙ»

1. Пригласить управляющего — носителя корпоративной культуры, которая противоречит корпоративной культуре вашей компании.

2. Пригласить управляющего с нехваткой лидерских качеств, который не может стать авторитетом для сотрудников.

3. Пригласить управляющего, который пытается применить свой богатый опыт и свои компетенции, которые дали результат в другой компании, а вашей это не нужно и даже вредно.

Например, компетенции крупной системной организации: введение процедур, описание должностных инструкций, следование жестко очерченному бизнес-процессу и т. д. Это полезно для больших структур, но останавливает и бюрократизирует малый и средний бизнес.

Преимущество последних — мобильность, инновационность, креативность, взаимозаменяемость и скорость. Они ближе к «бирюзовым» организациям. А все эти «старо введения» тянут их назад.

4. Управляющий отказывается от того, что работало хорошо и внедряет нововведения, которые пока не дают результата. Это обесточивает компанию и демотивирует сотрудников, так как обесценивается предыдущий успешный опыт.

Как правило, это происходит из-за отсутствия предыдущих моделей в «карте мира» и опыте управляющего.

КАТЕГОРИЯ «РАЗМЫТЫЕ РОЛИ»

5. Собственник и управляющий не договариваются «на берегу», в какой мере собственник будет продолжать управлять организацией: какие функции оставляет себе, какие отдает управляющему. Как результат – собственник либо абсолютно не вмешивается в дела компании, либо отнимает полномочия у управляющего и нивелирует его авторитет.

6. Сделать ставку только на управляющего (в надежде на то, что он во всем разберется и команда за ним пойдет).

Команда, которая хорошо ориентируется в этом бизнесе, не воспринимает управляющего, потому что он не прислушивается к сотрудникам, не обращается к их успешному опыту, не запрашивает у них обратную связь, не признает их успехов. и, стереотипно воспринимает это за сопротивление изменениям.

Конечно, сотрудники могут противиться нововведениям (доля сопротивления есть). Но есть рациональные вещи, к которым стоит прислушиваться.

7. Резко поменять стиль управления: вместо управленческой гибкости управляющий использует только один стиль.

Например, у собственника демократический стиль управления, но он приглашает управляющего с авторитарным.

Высока вероятность, что сотрудники не воспримут такой подход и будут саботировать.

Словом, какое бы решение вы ни приняли — выходить из оперативки или нет, и в какой бы роли в своем бизнесе не оставались, важно помнить: бизнес – это продолжение вас и ваших ценностей, реализация вашей миссии и это, прежде всего, люди. Перво-наперво важно разъединиться с бизнесом (большинство собственников с ним слиты), а уж потом «выходить из операционки». И необходимо делать ставку на команду, а не на одного указующего лидера.

Пусть у вас все получится!